Dernière mise à jour de la page le Mercredi 23 juin 2021 - 17:03

DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
N° RNCP 31913 - Niveau de qualification 7
Certificateur Fédération européenne des écoles

Le directeur des ressources humaines définit la politique et la stratégie RH d’une société (ou organisation). Son objectif principal est de faire fonctionner ensemble les collaborateurs et l’organisation, afin de répondre aux objectifs et à la stratégie élaborée par la direction générale.
Son rôle consiste à aligner les personnes avec l’intérêt économique en lien avec la vision et la stratégie de l’entreprise dans le respect du cadre légal en anticipation des besoins et des évolutions technologiques.

Prérequis

Être titulaire d'une certification professionnelle  de niveau 6 (*) et avoir répondu au positionnement de l'ESCG-PARIS.

(*) "atteste la capacité à analyser et résoudre des problèmes complexes imprévus dans un domaine spécifique, à formaliser des savoir-faire et des méthodes et à les capitaliser. Les diplômes conférant le grade de licence sont classés à ce niveau du cadre national."

Objectifs

Bloc de compétences 1 : Assurer le management de la fonction RH

Élaboration de la politique de management stratégique des RH :

  • accompagner l’entreprise dans la définition et la mise en œuvre de sa stratégie opérationnelle RH pour définir et piloter des programmes d’actions
  • définir et mettre en place des indicateurs de pilotage et de suivi pour mesurer la pertinence des dispositifs et des outils RH
  • concevoir des supports pour le suivi et la gestion des RH
  • conseiller une structure dans la gestion de son activité pour apporter un appui aux organes de direction
  • contrôler l’évolution des projets RH, leur exécution et vérifier que les réalisations sont en phase avec le cahier des charges

Conduire un projet de changement dans le management de la fonction RH :

  • favoriser et gérer le changement RH en identifiant les indicateurs pertinents pour mesurer leur évolution
  • évaluer et perfectionner les pratiques de management, y compris à l’international pour initier des concepts novateurs et originaux, et améliorer la communication
  • définir les modalités de mise en œuvre RH pour améliorer les performances et s’adapter au changement de la structure
  • préconiser des améliorations en matière d'organisation et de procédures pour faciliter la gestion des RH
  • créer une organisation du travail encourageant l'échange et l'ouverture entre les équipes de la structure pour favoriser l'innovation
  • préconiser des améliorations en matière d'organisation et de gestion des RH pour initier une dynamique du changement et d’ouverture

Supervision du cadre juridique et de la conformité de la gestion du personnel :

  • mettre en place un système de veille pour garantir le respect des règles et obligations de droit du travail et de protection sociale applicables au sein de la structure
  • actualiser la documentation professionnelle et réglementaire pour déployer des mesures liées au droit du travail
  • superviser la réalisation des déclarations obligatoires, contrôler l'application des obligations légales et réglementaires pour être en règle avec la législation du travail
  • évaluer des risques professionnels pour éviter les accidents ou les maladies
  • superviser la mise en place et le respect des règles, des obligations du droit du travail et de la protection sociale applicables au sein de la structure pour protéger les salarié(e)s
  • veiller aux conditions de travail pour garantir le respect de la règlementation en vigueur en vue de la protection des salarié(e)s
  • évaluer les risques professionnels pour aménager des postes et des conditions de travail dans le respect de la législation

Définition d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux :

  • réaliser un bilan social pour élaborer une politique de rémunération
  • réaliser et suivre la masse salariale pour déterminer la rémunération de base de la structure et motiver les salariés en considérant les compétences de chacun
  • préconiser des mesures salariales et promotionnelles pour attirer, motiver et fidéliser les talents

Bloc de compétence 2 : Manager des équipes

Gestion opérationnelle de l’activité :

  • décliner les objectifs généraux en objectifs individuels et collectifs en veillant à ce qu’ils soient réalistes, réalisables et porteurs de sens pour fédérer l’équipe autour d’un projet commun
  • organiser l’activité à travers un plan d’action hiérarchisé des tâches à réaliser pour permettre à l’équipe l’atteinte des objectifs fixés
  • élaborer des indicateurs de performance en utilisant des tableaux de bord pour permettre de suivre les résultats obtenus et établir des actions correctives si besoin
  • utiliser les techniques de gestion du temps et des priorités pour optimiser la productivité et accroitre la performance
  • utiliser les techniques de délégation auprès de l’équipe pour assurer une meilleure répartition des tâches en fonction des compétences, des disponibilités et des responsabilités de chacun, pour optimiser les ressources mobilisées et favoriser l’autonomie
  • gérer avec agilité les imprévus et les risques pouvant survenir au cours de l’activité pour veiller à sa continuité et maintenir le niveau de performance attendu
  • utiliser les techniques de recadrage pour assurer la continuité des actions et permettre l’atteinte des objectifs dans les délais fixés
  • assister les opérationnels dans la formulation de leurs orientations stratégiques
  • piloter des actions d'une démarche qualité

Conduire le leadership :

  • projeter une image de confiance, de compétence et de professionnalisme dans chaque situation pour favoriser le dialogue
  • incarner l’institution, les valeurs de l’entreprise pour concilier les objectifs de l’entreprise et les intérêts des salariés
  • motiver son entourage professionnel, pour créer une dynamique dans les actions de chacun
  • utiliser la reconnaissance pour motiver les équipes et obtenir de meilleurs résultats individuels et collectifs
  • positionner les équipes de façon à leur assurer un avantage initial face à la concurrence
  • gérer les situations et personnalités difficiles en utilisant les techniques appropriées pour maintenir un climat positif et favorable
  • conduire des réunions, en tenant compte de la diversité pour permettre une communication opérationnelle fluide et efficace
  • conduire des entretiens avec les collaborateurs en tenant compte de leurs besoins et de leurs modes comportementaux pour maintenir leur adhésion et motivation
  • développer la créativité de l’équipe, en mettant en place des temps réservés à l’émergence d’idées nouvelles et innovantes pour favoriser leur agilité et leur capacité d’adaptation
  • formuler les orientations stratégiques des services pour définir les missions des opérationnels
  • organiser des réunions de travail pour faciliter la communication des différents services opérationnels et du comité de direction
  • piloter des actions d'une démarche qualité pour contrôler les résultats

Bloc de compétences 3 : Assurer la gestion administrative du personnel

Gestion opérationnelle des RH :

  • administrer le système d’information de gestion des ressources humaine (SIRH)
  • élaborer des processus, méthodes et outils de gestion des ressources humaines
  • superviser et définir les procédures de gestion du personnel pour déterminer les règles dans le cadre des opérations RH
  • concevoir et contrôler les fichiers du personnel pour répondre aux obligations légales et établir une base du personnel
  • superviser et définir la gestion administrative du temps de travail pour planifier et optimiser les résultats de l’entreprise
  • superviser et réaliser la gestion de la paie
  • promouvoir et mettre en place une politique de diversité pour favoriser la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant les performances de l’entreprise

Définition des objectifs (stratégiques et opérationnels) :

  • diffuser la stratégie aux unités opérationnelles et aux fonctions clés de l’entreprise pour être un appui dans le déploiement quotidien des opérations
  • déterminer des modèles de fonctionnement pour organiser, planifier et définir les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés
  • constituer une équipe pour un projet, en tenant compte des compétences requises pour la réalisation de celui-ci
  • réaliser une feuille de route séquencée en attribuant les tâches identifiées dans la structure à chaque collaborateur de l’équipe pour atteindre l’objectif fixé dans un mode collaboratif
  • estimer les besoins matériels (locaux, ordinateurs, outils, …) en fonction du budget alloué
  • maitriser les composantes, contextes et phases du process d’innovation
  • identifier et traiter les risques pouvant entraver le fonctionnement de la structure et prévoir les solutions pour les gérer et assurer la continuité des activités
  • élaborer des tableaux de bords et des outils de pilotage de la performance pour accompagner la Direction Générale et les opérationnels

Contrôle, analyse et ajustement des RH en fonction des résultats :

  • suivre la réalisation des tâches de la structure en coordonnant les différents axes de pilotage (RH-délais – coûts - qualité - rentabilité - résultats intermédiaires) pour mener celui-ci en cohérence avec le cahier des charges établi
  • suivre le budget alloué aux différents services en apportant des actions correctives pour réduire les écarts constatés et maintenir l’équilibre budgétaire
  • adapter la gestion des RH en fonction des écarts constatés ou des imprévus rencontrés, en recherchant des axes d’amélioration pour maintenir son efficacité et garantir la performance de la structure
  • contrôler la mise en œuvre et les résultats obtenus dans les différents services pour assurer une régulation des RH à partir de ce contrôle
  • analyser les données RH de la structure pour identifier les disfonctionnements et prendre les décisions qui s’imposent
  • réaliser différents rapports d’évaluation RH pour accompagner l’entreprise dans la mise en œuvre et le recadrage de sa stratégie opérationnelle RH
  • définir et mettre en place des indicateurs de pilotage et de suivi pour mesurer la pertinence des dispositifs et des outils RH
  • concevoir des supports de suivi et de gestion des RH pour faciliter la gestion d’une structure

Bloc de compétences 4 : Assurer la gestion prévisionnelle des emplois et compétence (GPEC) et réaliser l’analyse des besoins de formation (gestion de Talents)

Identification des besoins humains de la structure et recrutement :

  • recueillir l’expression des besoins des directions de la structure pour constituer les équipes
  • traduire les besoins humains en stratégie RH pour l’optimisation de la compétitivité de la structure
  • estimer le besoin en compétences et recruter des ressources externes pour répondre au besoin évolutif de la structure ou à sa montée en charge
  • réguler l’équipe de la structure en adaptant les rôles et responsabilités de chacun pour assurer le déroulement optimal de la structure
  • définir le profil du candidat en dressant la liste des compétences et caractéristiques requises pour bien orienter les recherches
  • déterminer le mode de recherche le plus adapté au recrutement à effectuer, en appréhendant les différents canaux de recrutement permettant une recherche efficace et optimisée
  • rédiger une offre d’emploi pertinente, percutante et conforme à la législation en vigueur pour attirer les candidats
  • superviser et intervenir dans les projets de recrutement pour accompagner des personnes, des services et des entreprises
  • analyser un poste de travail pour créer une fiche de poste
  • rechercher et sélectionner des candidats pour les mettre en relation avec les recruteurs
  • analyser les candidatures reçues avec objectivité en réalisant un tri en fonction de critères préalablement définis pour établir une première sélection
  • contacter et pré-qualifier les candidats par téléphone pour valider l’intérêt du candidat pour le poste et fixer un entretien physique
  • réaliser l’entretien en utilisant les techniques et outils permettant de cibler l’adéquation entre le profil recherché et celui du candidat

Gestion des carrières et conception de produits pédagogiques :

  • gérer les mouvements de personnel pour accompagner les promotions internes, départ à la retraite, formations, licenciements
  • repérer les talents dans la structure pour établir des passerelles entre services
  • piloter des opérations liées à la gestion des emplois et des compétences
  • mettre un place un dispositif de veille en RH ; métier, formation, tendances, nouvelles technologies, etc
  • travailler sur des projets spécifiques RH liés aux mutations de l’entreprise : élaboration d’un référentiel de compétence
  • développer les compétences de chacun par les entretiens annuels d’évaluation pour proposer des formations de mise à niveau
  • communiquer sur le management des emplois et des compétences avec les salariés et les représentants du personnel pour élever les performances collectives et individuelles
  • réaliser des profils de postes et des référentiels de formations pour mettre en place des bilans de compétences
  • développer des partenariats avec des écoles et universités pour coordonner enseignement et professionnalisation

Bloc de compétences 5 : Élaborer et mettre en œuvre la communication RH

Définition et conduite de la stratégie de communication RH :

  • déterminer les éléments de langage de l’entreprise et son développement pour respecter l'identité de la structure
  • déterminer la stratégie de la communication interne (équipe et dirigeant) pour contribuer au développement de l’image de la structure
  • déployer des stratégies relationnelles auprès de l'ensemble des services de la structure pour instaurer et maintenir un dialogue interactif
  • innover et instaurer de nouveaux modes de communications pour fédérer les équipes
  • définir une stratégie d’innovation au travers du numérique et de la conception de produits numériques
  • développer et entretenir son capital relationnel pour véhiculer les valeurs de l’entreprise et maintenir un dialogue interactif
  • être le garant des valeurs de l’entreprise pour véhiculer les stratégies de communication auprès de l'ensemble de ses parties prenantes
  • organiser des réunions de groupe pour suivre le fonctionnement des différents services
  • participer à des colloques, des groupes pour mettre en place des actions d'influence (Le lobbying)
  • déterminer la communication en cas conflits sociaux pour informer sur son action
  • faire vivre et évoluer les dispositifs de communication interne pour assurer la cohésion sociale
  • définir les objectifs de communication, les moyens et les cibles pour diffuser l’information
  • définir des supports et des outils pour réaliser des enquêtes et des études pour faire évoluer l’organisation du travail des différents services

Communication et gestion des relations sociales :

  • concilier les objectifs de l’entreprise et la satisfaction du personnel à travers une bonne connaissance de la stratégie RH
  • connaître les interlocuteurs et leur positionnement dans la structure pour maintenir un dialogue constant avec les différentes instances représentatives du personnel ; le délégué du personnel ; le comité d’établissement ; le comité d’hygiène et de sécurité de travail

Préparer les négociations et connaître leur cadre :

  • organiser, gérer et animer les réunions obligatoires (CSE) dans le respect des échéanciers réglementaires
  • identifier et détecter les signes de tensions sociales pour mettre en place une cellule de crise
  • réaliser, suivre et négocier un accord, une convention avec des intervenants externes pour concilier les objectifs de l’entreprise et les intérêts des salariés
  • élaborer les différents rapports de suivi et d’évaluation des services en utilisant les techniques de communication écrite et de visualisation des données pour relayer les informations
  • utiliser les outils numériques de communication pour faire passer les messages de la structure, les sites Web, l'Internet, l'intranet et l’extranet

Communication et échange dans deux langues minimums :

  • comprendre à l’écrit et à l’oral : niveau C1 ou C2 du cadre européen commun de référence pour les langues) pour s’exprimer et lire clairement dans deux langues
  • prendre la parole en public et commenter des supports, traduits entre le français et l’anglais et réciproquement
Durée et période de réalisation

Durée du parcours pédagogique : 12 mois

Période de réalisation :

Bloc de compétences 1 : 238 heures (168 heures en synchrone + 70 heures en asynchrone)
Bloc de compétences 2 : 238 heures (168 heures en synchrone + 70 heures en asynchrone)
Bloc de compétences 3 : 238 heures (168 heures en synchrone + 70 heures en asynchrone)
Bloc de compétences 4 : 238 heures (168 heures en synchrone + 70 heures en asynchrone)
Bloc de compétences 5 : 238 heures (168 heures en synchrone + 70 heures en asynchrone)

Déroulement du parcours pédagogique

Le parcours pédagogique est proposé en initial ou en alternance par un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation

Modalités et délais d'accès

Modalités d'accès : entretien et proposition d'un projet de formation

Délais d'accès :

  • Étudiants : 2 mois après le 1er entretien
  • Étudiants des métiers : 2 à 4 mois jusqu'à la signature du contrat
Tarifs

10 750 € en initial / 0 € en alternance

Contact

Nadège FLORENCE

01 56 02 00 54

admission [at] escg-paris [dot] com

Méthodes mobilisées

Le parcours pédagogique alterne :

  • méthode affirmative visant la transmission du savoir au bénéficiaire, soit expositive (cours magistral, conférence) soit démonstratives, associant explication et démonstration (atelier où est expliquée et montrée un outil)
  • méthode interrogative visant à s’appuyer sur les réponses du bénéficiaires à son questionnement structuré pour lui faire découvrir et trouver par induction ou déduction, les connaissances à acquérir (étude de cas)
  • méthode expérientielle visant à confronter le bénéficiaire à la réalité de ses représentations ou des difficultés rencontrées pour l’amener à recherche par lui-même la solution.

Un questionnaire de satisfaction sera remis bénéficiaire pour au besoin mettre en œuvre des mesures correctives.
Chacun des formateurs conçoit des supports qu’il remet au bénéficiaire afin qu’il puisse au besoin étudier tout au long de son parcours.

L'accompagnement de l'alternant s'articule autour d'un positionnement préalable visant à évaluer l'ensemble des composantes du projet professionnel de l'alternant pour déterminer son objectif professionnel et d'un accompagnement régulier durant le parcours pédagogique.

L'accompagnement de l'entreprise s'articule autour d'une évaluation du besoin de recrutement et d'une évaluation régulière de l'intégration de l'alternant au sein des équipes.

Modalités d'évaluation

Bloc de compétences 1 : Assurer le management de la fonction RH

Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, rédaction d’un rapport présentant la politique RH. Des propositions de méthodes et d’outils permettront de traduire les orientations stratégiques en objectifs concrets et partagés.

Mode : Contrôle continu.
Rédaction d’un rapport avec des propositions de méthodes et d’outils innovants pour aider la traduction des orientations stratégiques en objectifs concrets et partagés, en assurant leur mise en œuvre, leur suivi et leur évaluation dans une logique de changement et de performance et de résultats.

Mode :  contrôle continu.
Étude de cas : Rédaction d’une étude d'organisation et d'évolution d’une structure, permettant d’améliorer et d’aligner les modes de fonctionnement du travail des différents services y compris à l’international par l’optimisation de la gestion RH. 

Mode : Contrôle continu.
Présentation d’une veille informationnelle sur les nouvelles règlementations sociales et l’évolution des contrats de travail, la durée légale du temps de travail, les heures supplémentaires, etc.

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas : A partir d’une structure légère (effectifs réduits), rédaction d’un rapport de préconisations et recommandations juridiques liées aux conditions de travail et à la gestion du personnel.

Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, élaboration d’un cahier des charges SIRH avec un bilan prévisionnel, des fiches de paie, des plannings, etc.
Rendre le projet attractif par la politique de rémunération et d’avantages sociaux en adéquation avec les talents de chacun.

Bloc de compétence 2 : Manager des équipes

Mode : Projet 
Pratique sur la gestion opérationnelle de l’activité avec soutenance orale.
A partir d’une structure légère (effectifs réduits), il est remis un énoncé de cas pratique décrivant, par des données qualitatives et quantitatives, le contexte de la structure, son activité, les caractéristiques, l’équipe (rôles, compétences, disponibilités et profils comportementaux)

  • établir un plan d’action associé à des indicateurs de performance permettant de suivre les résultats
  • décliner les objectifs généraux de l’entreprise en objectifs individuels auprès de l’équipe puis affecter et organiser les tâches en tenant compte des compétences et disponibilités de chacun
  • présenter un plan d’action à l’oral pendant lequel le candidat sera challengé sur la survenance de risques pouvant impacter la mise en œuvre des actions préalablement organisées

Mode : Jeux de rôle : conduite d’un entretien de recadrage.
A partir de l’énoncé d’un cas pratique ainsi que d’un scénario remis au candidat, il doit conduire un entretien de recadrage permettant l’atteinte des objectifs fixés.
Un autre candidat jouera le rôle du collaborateur en s’appuyant sur un scénario qui lui aura été préalablement remis. 

Mode : Projet. 
A partir d’un projet de création d’entreprise, mettre en place un comité de pilotage. Formation d’équipes et propositions de modes de reporting avec définitions d’objectifs opérationnels.

Mode : Simulation professionnelle, 
Jeu de Rôle. Mises en situation permettant de se confronter à des conditions réalistes et concrètes. Distribution de rôles.
Construction d’un communiqué à l’attention des salariés d’une structure qui rappelle les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Ce communiqué répond aux attentes des salariés et considère les intérêts de la structure. 
Prise de parole devant le groupe pour créer une dynamique positive auprès des autres et obtenir l’adhésion de l’ensemble des parties.

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas. Présentation d’une entreprise leader dans son domaine, le candidat construit un argumentaire pour créer une dynamique dans les actions et rappeler les avantages commerciaux, ou technologiques de l’entreprise face à la concurrence.

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas. Gestion d’une situation de crise :
A partir de l’analyse objective des faits, élaborer un plan d’action pour résoudre au mieux une situation tendue.

Mode : Contrôle continu à l’écrit et soutenance à l’oral.
Étude de cas. Il est proposé au candidat une thématique de réunion (réunion de recadrage, de motivation, d’avancée des travaux,) dans un contexte précis donné et avec un objectif clair à atteindre.

  • organisation de la réunion ainsi que son ordre du jour en fonction de l’objectif fixé
  • préparation des étapes de la réunion/ Animation de la réunion/ Débriefing avec l’évaluateur.

Le candidat propose les techniques de management et d’animation qu’il envisage.
Lors de la soutenance à l’oral, le candidat sera apprécié sur sa gestion de temps et son efficacité à rester axer sur l’objectif de la réunion. Il précisera à l’oral les suites à donner à sa réunion pour permettre la mise en œuvre des décisions prises.

Mode : Travaux dirigés / Travail en groupe
Études de cas. A partir d’une structure légère (effectifs réduits), Formation d’équipes, Définitions de missions pour chacun des membres du groupe.
Rédaction d’un rapport RH en groupe avec propositions de modes de reporting et définitions d’objectifs opérationnels et de contrôle de résultats.

Bloc de compétences 3 : Assurer la gestion administrative du personnel
Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, rédaction d'un rapport présentant les phases d'un projet administré à l’aide du logiciel SIRH.
Soutenance devant un jury. (Modalités : étudier la transformation digitale d'une entreprise et la stratégie de la fonction RH associée).

Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, concevoir un fichier du personnel participant à un projet dans le respect d’un budget donné.
Planifier les opérations à mener en identifiant les taches de chacun, avec une estimation du nombre d’heures nécessaires à leurs exécutions.

Mode : Contrôle continu.
Créer un bulletin de paie pour un poste en CDD.

Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, rédaction d’un rapport avec des propositions de méthodes et d’outils pour aider la traduction des orientations stratégiques RH en objectifs concrets et partagés, en assurant leur mise en œuvre, leur suivi et leur évaluation dans une logique de performance et de résultats.

Mode : Projet.
Etude de cas pratique écrite sur la mise en place et le pilotage d’un projet et soutenue à l’oral. 
A partir d’un projet de création d’entreprise, il est demandé au candidat de présenter un plan d’action clair et précis avec les tâches de chacun en prenant soin de les associer, notamment aux axes stratégiques que sont :

  • la répartition des rôles
  • l’affectation des ressources
  • la planification des tâches
  • la budgétisation
  • les indicateurs de contrôle et de pilotage

Le plan d’action (feuille de route) du projet devra aussi définir ses conditions de clôture (critères de performance et de satisfaction clients). Puis le candidat sera challengé à l’oral sur sa capacité à réagir face à des aléas rencontrés et des changements d’orientation possibles du client.

Mode : Contrôle continu.
Mettre en forme des tableaux de bords et des outils de pilotage. 

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas. Audit d’une structure à partir de l’analyse d'un système d'information.
Préconiser des recommandations en RH permettant d’envisager des améliorations dans le fonctionnement de la structure.

Mode : Contrôle continu.
Étude d'organisation et d'évolution permettant d’optimiser et d’aligner les modes de fonctionnement et d’organisation du travail des différents services.

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas. A partir d’une structure légère (effectifs réduits), rédaction d’un rapport avec des propositions de méthodes et d’outils pour aider la traduction des orientations stratégiques RH en objectifs concrets et partagés, en assurant leur mise en œuvre, leur suivi et leur évaluation dans une logique de performance et de résultats.

Bloc de compétences 4 : Assurer la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et réaliser l’analyse des besoins de formation (Gestion de Talents)

Mode : Projet. Étude de cas pratique écrite et soutenue à l’oral.
A partir d’un projet de création d’entreprise, présentation d’une analyse des enjeux RH afin de décliner les orientations stratégiques.

Mode : Exercice pratique écrit soutenu à l’oral sur la constitution d’une équipe.
Il est remis au candidat un exercice pratique dans lequel il devra constituer une équipe projet à partir des informations décrites concernant :

  • le contexte du projet
  • l’objectif du projet
  • les ressources humaines présentent

Il estimera les besoins de compétences complémentaires et décrira son équipe projet idéale.
Puis il lui sera demandé d’établir une définition détaillée des postes à pourvoir et des profils de candidats, puis de rédiger une offre d’emploi. 

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas pratique écrite. A partir de l’analyse d’une structure existante, mise en place d’une procédure de recrutement (rédaction des fiches de postes, rédaction d’un contrat de travail).

Mode : Contrôle continu.
A partir d’une offre d’emploi, il est demandé au candidat de sélectionner parmi plusieurs CV, deux profils dont le CV et la lettre de motivation permettent d’identifier les compétences nécessaires pour occuper le poste proposé. Le candidat devra expliquer à l’écrit les raisons de son choix.

Mode : Jeux de rôle : Simulation d’un entretien de recrutement avec soutenance orale.
Il est demandé au candidat de construire une grille d’entretien puis de conduire un entretien de recrutement.
Enfin, à l’oral, il lui sera demandé un feed-back de l’entretien et il sera interrogé sur les différents outils de recrutement.

Mode : Contrôle continu.
Étude de cas pratique écrite. A partir de l’analyse d’une structure existante, réalisation d’une étude prévisionnelle sur les emplois, les métiers et les compétences.

Mode : Projet.
A partir d’un projet de création d’entreprise, réalisation d’une veille sectorielle RH dans le secteur concerné afin de présenter un référentiel de compétences et de formations tenant compte des besoins de mobilité professionnel.

Mode : Jeux de rôle. 
Étude de cas (Travail en groupe). Effectuer un bilan de compétence d’un membre du groupe et lui proposer un projet professionnel correspondant à ses compétences.
Pour répondre aux motivations de la personne, lui proposer une formation pour renforcer les compétences nécessaires au poste visé.

Bloc de compétences 5 : Élaborer et mettre en œuvre la communication RH

Mode : Projet.
Études de cas individuel mesurant les savoir-faire professionnels.
A partir de l’analyse d’une structure existante, le candidat doit proposer un projet de communication interne comprenant :

  • une stratégie pour la communication interne (équipe et dirigeant)
  • des axes de développements envisagés pour communiquer sur la structure avec les différents services
  • des axes d’innovation utilisant les nouvelles technologies

Mode : Simulations / Mises en situation professionnelle.
Travail en groupe. Etudes de cas individuel et collectifs mesurant les savoir-faire professionnels. Jeu de rôles.
Les candidats constituent des groupes de travail afin de recueillir les avis des services de la structure et connaitre l’état d’esprit des équipes :

  • l’organisation d’un débat
  • la mise en forme d’un rapport réalisé à partir de l’évolution des conditions de travail

Mode : Projet individuel.
A partir d’une structure légère (effectifs réduits), élaboration d’un plan de communication dans lequel la vision de la structure est clairement exprimée. 
Définir les cibles et les moyens envisagés pour les atteindre et gérer les outils et dispositifs de communication pour faciliter la cohésion sociale.

Mode : Projet. 
Étude de cas pratique écrite sur la mise en place et le pilotage d’un projet et soutenue à l’oral. 

Modalités d’évaluation : A partir d’enquêtes et d’un contexte d’une structure décrits, il est demandé au candidat de définir des objectifs et des moyens pour faciliter la communication entre les différents services pour optimiser les modes de fonctionnement et d’organisation du travail de la structure.

Mode : Projet. 
Etude de cas pratique écrite et soutenue à l’oral.
A partir de l’analyse d’une structure existante, et d’une politique de fusion, présentation d’un plan de communication destiné aux salariés et aux partenaires sociaux.

Mode : Travail en groupe. 
Étude de cas pratique écrite et soutenue à l’oral.
Modalités d’évaluation : A partir de l’analyse d’une structure existante, élaboration d’un planning de réunions des instances du personnel avec les ordres du jour.

Mode : Étude de Cas
Modalités d’évaluation : A partir de l’analyse d’une situation de crise dans une structure, présentation d’un projet de négociations avec les partenaires sociaux dans un contexte de crise.

Mode. Exercice pratique sur l’élaboration de supports écrits de communication sur un projet.

Mode : Projet.
Simulation professionnelle.
Étude de cas : A partir d’une structure donnée, établir le cahier des charges pour la mise en place d’une stratégie de création d’interface électronique, ergonomique et graphique pour le site Internet.

Mode : Contrôle continu.
Préparer dans deux langues des supports de communication adaptés à l’ensemble des parties prenantes d’une structure, 1/Direction et 2/Equipe
Présenter, commenter et traduire des supports à l’oral entre le français et l’anglais devant un jury de professionnels.

Accessibilité

Formation ouverte aux personnes en situation de handicap sauf restriction liée à l’inhabilité et/ou contre-indication médicale. Pour plus d’informations contacter notre référent handicap : contact [at] escg-paris [dot] com (Patrick O)contact [at] escg-paris [dot] com (rfèvre) - 01 56 02 00 59 - contact [at] escg-paris [dot] com

Pour en savoir plus sur le plan d'accompagnement personnalisé des apprenants en situation de handicap, cliquez ici

Indicateurs de résultats

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Informations spécifiques sur les certifications professionnelles inscrites au RNCP :
  • Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel

Arrêté du 11 décembre 2018 publié au Journal Officiel du 18 décembre 2018 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour 3 ans, sous l'intitulé « Directeur des Ressources Humaines » avec effet au 17 octobre 2014, jusqu'au 18 décembre 2021.

  • Possibilités de valider ou non des blocs de compétences :

La certification professionnelle est constituée par un ensemble de 5 blocs de compétences. Son obtention est conditionné par une moyenne générale supérieure ou égale à 10/20 des notes obtenues pour chacun des blocs de compétences affectés de leurs coefficients respectifs.

  • Équivalences :

Aucune équivalence n'est prévue pour cette certification professionnelle.

  • Passerelles :

Aucune passerelle n'est prévue pour cette certification professionnelle.

  • Suite de parcours : 

N/A

Débouchés professionnels

Pour consulter le descriptif de la fiche métier cliquer ici

Débouchés professionnels

Ils varient selon le secteur (industrie, service, banque, grande distribution, santé, ...), la taille de la structure (PME/PMI, grande entreprise, groupe, PME, ...) et le domaine d'intervention (finances, ressources humaines, management, ...)

Inscriptions

Candidature en ligne

INSCRIPTION RENTRÉE 2021

Bojer KINZONZI - Talent Recruiter & HR Projects chez Famoco (Promotion 2020)

La formation à l’ESCG Paris s’est donc avérée pertinente, puisque j’ai réalisé ma dernière année en alternance ainsi qu’un mémoire professionnel sur une problématique liée à mon entreprise d’accueil. C’est selon moi la transition parfaite entre le statut d’apprenant et le statut d’employé. J’ai d’ailleurs eu l’opportunité poursuivre en CDI juste après mon alternance.

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